Egy álláshirdetés egy jelöltnek íródik, nem egy versenytársnak. Éppen ezért használható. Ahol egy éves jelentés a jövőről szóló történetet mesél el, egy álláshirdetés azt írja le, mi hiányzik tényleg egy csapatból ebben a negyedévben. Egy versenytárs olyan tervezőt keres még, aki naponta kézzel rakja össze a beosztásokat, vagy olyat, aki a kivételeket értékeli, amelyeket egy rendszer már javasolt? Ez a különbség a feladatleírásban azt a különbséget jelzi, hogy a munka már elmozdult-e az embertől a gép felé, emberi felügyelettel, vagy még teljesen az emberé.
Ez azért működik, mert az álláshirdetések közel állnak a gyakorlathoz. Egy marketingosztály egy éves jelentésben leírhatja, hogy élen jár az automatizálásban; egy content-munkatársra kiírt álláshirdetés, amely még mindig "termékleírások A-tól Z-ig megírását" kéri, ennek ellentmond. Ez fordítva is igaz: egy "az AI által generált koncepciókat márkaillőség szempontjából értékelő reviewer" pozícióra kiírt hirdetés konkrét jelzés arra, hogy annak a munkának az első verzióját már nem ember végzi.
A három kategória, amely jelenleg minden szakterületen áthúzódik, a munkaköri leírásokban is megjelenik. Egy feladat, amelyet az AI teljesen át tud venni, eltűnik az álláshirdetésből, vagy egy másik szintű feladattal helyettesítik. Egy feladat, amelyet részben emberi felügyelettel vesznek át, megmarad, de megváltozik a megfogalmazása: nem "elkészíti", hanem "értékeli", "javítja", "jóváhagyja". És az a munka, amely emberi munka marad, ugyanúgy megjelenik a szövegben, mint korábban, ugyanazzal a hangsúllyal a tapasztalatra és a saját megítélésre.
Ez az elmozdulás magyarázza, miért lehet ugyanaz a munkakör-elnevezés két versenytársnál teljesen más tartalmú. Az egyiknél az ügyfélszolgálati munkatárs önállóan old meg ticketeket; a másiknál konceptválaszokat értékel, amelyeket egy rendszer már előkészített. Mindkét hirdetés "ügyfélszolgálati munkatárs" pozícióra szól. Csak a feladatleírás mutatja meg, hogy a munka melyik része került már át máshova. Az, hogy ez a különbség pontosan honnan ered, attól függ, mennyire kiforrottak a mögöttes rendszerek az adott munkaadónál, és mennyi felügyeletet tart most szükségesnek az adott munkaadó, nem egy iparágra vonatkozó rögzített normától.
Egy álláshirdetés arra íródott, hogy toborozzon, nem arra, hogy beszámoljon. Ez éppolyan torzítható teszi, mint egy éves jelentést, csak más irányba. Egy vállalat, amely egy pozíciót vonzóvá akar tenni, olyan feladatokat, amelyek valójában rutinszerűek és nagyrészt automatizáltak, "stratégiainak" vagy "analitikusnak" írhat le, hogy érdekesebbnek tűnjön a szerep. Fordítva is igaz: egy hirdetés, amely alig használ AI-nyelvet, egyszerűen lehet egy olyan toborzó munkája, aki nincs tudatában annak, mit vezetett már be maga az osztály.
A második csapdahelyzet az időzítés. Egy álláshirdetés egyetlen pozíció egyetlen pillanatban készült pillanatfelvétele; nem mond semmit arról, hogy egy vállalat összesen hány ilyen típusú pozíciót nyit meg vagy zár le. Egyetlen "AI-reviewer" pozícióra kiírt hirdetés nem bizonyítja a vállalat egészére kiterjedő átállást. Csak több hirdetésen, több negyedéven és több osztályon átívelő mintázat kezd megbízható jelzéssé válni.
Harmadik csapdahelyzet: az a létszám (fte), amelyet egy versenytárs felvesz vagy nem vesz fel, önmagában nem mond semmit arról, miért. Az, mit tesz egy munkaadó a saját létszámával, saját jogi kötelezettségei és saját döntései alá esik; egy álláshirdetés erről nem ad alátámasztást, és nem is ez a célja.
Egy lassan változó versenytárs esetében gyakran elég évente egyszer átnézni az álláshirdetéseket, hogy a kép aktuális maradjon. Egy olyan piacon lévő versenytárs esetében, ahol a dealeket eldöntő dimenzió, mint a szállítási idő vagy a válaszidő, rendkívül gyorsan mozog, érdemesebb gyakrabban nézni, mert egy álláshirdetés gyakran hamarabb változik, mint egy éves jelentés vagy egy árlista. Az álláshirdetések ráadásul nem helyettesítik más forrásokat, hanem kiegészítik azokat: amit az éves jelentések a stratégiáról közölnek, amit az árlisták a margékról és a sebességről mutatnak, és amit a tenderdokumentumok a leadott kapacitásról leplenek fel, csak az álláshirdetésekkel együtt adnak teljes képet arról, hol áll egy versenytárs.
Egy önálló jelzés egy álláshirdetésből csak akkor válik értékessé, ha a többi jelzés mellé tesszük, és összevetjük azokkal a dimenziókkal, amelyek az Ön piacán valójában eldöntik az üzleteket. Hogyan tegye ezt feltételezések nélkül, azt a feltételezések nélküli pontozásról szóló oldal írja le, és hogyan vesse ezt össze saját pozíciójával, azt a versenytársakkal szembeni benchmarkolásról szóló oldal. Azt az alapkérdést, hogy a saját vállalatában mely munkát lehet valóban átadni az AI-nak, az FTE TO AI munkascanje válaszolja meg, feladatonként.
Elkezdheti úgy, hogy egymás mellé teszi a két vagy három legfontosabb versenytársa elmúlt évben megjelent álláshirdetéseit, és feljegyzi, mely feladatleírások tűntek el, melyek változtak "végrehajtásból" "értékelésre", és melyek maradtak változatlanok. Ha szeretné tudni, hogy amit ebből levezet, az meg is állja a helyét, használhatja az ingyenes dimenzió-ellenőrzést: megnevezi, mivel gondolja, hogy nyer, és láthatja, mely állítás védhető bizonyítékkal. A teljes benchmark, a bizonyítási mátrixszal és a peer group-pal együtt, jelenleg épül.