Un testo di un'offerta di lavoro è scritto per un candidato, non per un concorrente. Proprio per questo è utile. Dove un bilancio annuale racconta una storia sul futuro, un testo di un'offerta di lavoro descrive ciò che effettivamente manca in un team questo trimestre. Un concorrente cerca ancora un pianificatore che ogni giorno compone manualmente gli orari, oppure cerca un pianificatore che valuta le eccezioni già proposte da un sistema? Questa differenza nella descrizione delle mansioni è una differenza in dove il lavoro si è già spostato dall'uomo alla macchina, con supervisione, oppure resta ancora completamente in mano all'uomo.
La ragione per cui questo funziona è che i testi delle offerte di lavoro sono vicini alla pratica quotidiana. Un reparto marketing può scrivere in un bilancio annuale di essere all'avanguardia nell'automazione; un testo di un'offerta di lavoro per un content editor che richiede ancora "scrivere descrizioni di prodotto dall'inizio alla fine" lo contraddice. Vale anche il contrario: un'offerta di lavoro per un "revisore che valuta le bozze generate dall'IA in base alla coerenza con il marchio" è un segnale concreto che la prima versione di quel lavoro non viene già più svolta da una persona.
Le tre categorie che attualmente attraversano ogni settore professionale si riflettono anche nelle descrizioni delle mansioni. Un compito che l'IA può assumere completamente scompare dall'offerta di lavoro o viene sostituito da un compito a un altro livello. Un compito parzialmente assunto con supervisione umana rimane presente ma cambia parola: non più "redigere", ma "valutare", "correggere", "approvare". E il lavoro che resta lavoro umano rimane nel testo come è sempre stato, con la stessa enfasi sull'esperienza e sul giudizio personale.
Questo cambiamento spiega perché lo stesso titolo di funzione presso due concorrenti possa essere riempito in modo completamente diverso. Un addetto al servizio clienti in un'azienda risolve i ticket in autonomia; in un'altra valuta le risposte in bozza già preparate da un sistema. Entrambe le offerte di lavoro si chiamano "addetto al servizio clienti". Solo la descrizione delle mansioni mostra quale parte del lavoro è già stata spostata. Da dove derivi esattamente questa differenza dipende da quanto sono maturi i sistemi sottostanti presso quel datore di lavoro e da quanta supervisione quel datore di lavoro ritiene attualmente necessaria, non da uno standard fisso per il settore.
Un testo di un'offerta di lavoro è scritto per assumere, non per rendicontare. Ciò lo rende deformabile tanto quanto un bilancio annuale, solo in un'altra direzione. Un'azienda che vuole rendere attraente una funzione può descrivere compiti di fatto routinari e in gran parte automatizzati come "strategici" o "analitici" per far sembrare il ruolo più interessante. Al contrario, un'offerta di lavoro che utilizza poco linguaggio legato all'IA può semplicemente essere stata scritta da un recruiter non al corrente di ciò che il reparto stesso ha già introdotto.
Una seconda trappola è la tempistica. Un testo di un'offerta di lavoro è una fotografia istantanea di una singola posizione in un singolo momento; non dice nulla su quante posizioni di quel tipo un'azienda apra o chiuda in totale. Un'unica offerta di lavoro per un "revisore IA" non dimostra una transizione a livello aziendale. Solo un modello ricorrente su più offerte di lavoro, più trimestri e più reparti comincia a diventare un segnale attendibile.
Una terza trappola: il numero di fte che un concorrente assume o non assume non dice di per sé nulla sul perché. Ciò che un datore di lavoro fa con il proprio personale rientra nei propri obblighi legali e nelle proprie decisioni; un testo di un'offerta di lavoro non fornisce alcuna motivazione al riguardo, né serve a questo scopo.
Per un concorrente che cambia lentamente, esaminare le offerte di lavoro una volta all'anno è spesso sufficiente per mantenere aggiornato il quadro. Per un concorrente in un mercato in cui la dimensione che decide gli affari cambia rapidamente, come il tempo di consegna o il tempo di risposta, è più utile controllare più spesso, perché un testo di un'offerta di lavoro spesso cambia prima di un bilancio annuale o di un listino prezzi. I testi delle offerte di lavoro, inoltre, non sostituiscono altre fonti, ma le completano: quanto rivelano i bilanci annuali sulla strategia, quanto mostrano i listini prezzi su margini e velocità, e quanto rivelano i documenti di gara sulla capacità erogata, insieme ai testi delle offerte di lavoro, offrono un quadro completo della posizione di un concorrente.
Un segnale isolato ricavato da un testo di un'offerta di lavoro diventa davvero utile solo se viene messo a confronto con gli altri segnali e valutato in base alle dimensioni che effettivamente decidono gli affari nel suo mercato. Come farlo senza presupposizioni è descritto nella pagina sul punteggio senza presupposizioni, e come confrontarlo con la propria posizione nella pagina sul benchmark rispetto ai concorrenti. La domanda di fondo su quale lavoro nella propria azienda possa realmente essere assunto dall'IA trova risposta nella scansione del lavoro di FTE TO AI per singola mansione.
Può iniziare confrontando i testi delle offerte di lavoro dei suoi due o tre concorrenti principali dell'ultimo anno e annotando quali descrizioni delle mansioni sono scomparse, quali sono passate da "eseguire" a "valutare" e quali sono rimaste invariate. Se desidera sapere se ciò che ne deduce resiste anche a un controllo, può utilizzare il controllo gratuito delle dimensioni: indica su cosa pensa di vincere, e vede quale di queste affermazioni può essere sostenuta con prove. Il benchmark completo, con la matrice delle prove e il peer group integrati, è in fase di sviluppo.