Ogłoszenie o pracę jest napisane dla kandydata, nie dla konkurenta. Właśnie dlatego jest użyteczne. Tam gdzie sprawozdanie roczne opowiada historię o przyszłości, ogłoszenie o pracę opisuje, czego w tym kwartale faktycznie brakuje w zespole. Czy konkurent szuka jeszcze planisty, który codziennie ręcznie układa grafiki, czy szuka planisty, który ocenia wyjątki już zaproponowane przez system? Ta różnica w opisie zadań jest różnicą w tym, gdzie praca została już przesunięta od człowieka do maszyny, z nadzorem, albo nadal w całości spoczywa na człowieku.
Powód, dla którego to działa, jest taki, że treści ogłoszeń o pracę są blisko praktyki. Dział marketingu może w sprawozdaniu rocznym napisać, że przoduje w automatyzacji; ogłoszenie o pracę dla pracownika ds. treści, w którym nadal wymaga się "pisania opisów produktów od A do Z", temu przeczy. I odwrotnie: ogłoszenie na stanowisko "recenzenta oceniającego pod kątem zgodności z marką koncepty wygenerowane przez AI" jest konkretnym sygnałem, że pierwsza wersja tej pracy nie jest już wykonywana przez człowieka.
Trzy kategorie, które obecnie przenikają każdą dziedzinę zawodową, rysują się także w opisach stanowisk. Zadanie, które AI może w pełni przejąć, znika z ogłoszenia albo zostaje zastąpione zadaniem na innym poziomie. Zadanie, które jest częściowo przejmowane pod ludzkim nadzorem, pozostaje, ale zmienia się słowo: już nie "sporządzanie", lecz "ocenianie", "korygowanie", "zatwierdzanie". A praca, która pozostaje pracą ludzką, zostaje w tekście taka, jaka zawsze była, z tym samym naciskiem na doświadczenie i własny osąd.
To przesunięcie wyjaśnia, dlaczego to samo stanowisko u dwóch konkurentów może być zupełnie inaczej wypełnione treścią. Pracownik obsługi klienta u jednego samodzielnie rozwiązuje zgłoszenia; u drugiego ocenia szkice odpowiedzi, które system już przygotował. Oba ogłoszenia nazywają się "pracownik obsługi klienta". Tylko opis zadań pokazuje, która część pracy została już przeniesiona. Skąd dokładnie bierze się ta różnica, zależy od stopnia dojrzałości systemów u danego pracodawcy oraz od tego, jak duży nadzór ten pracodawca uznaje obecnie za konieczny, a nie od jakiejś ustalonej normy dla branży.
Ogłoszenie o pracę jest napisane po to, by rekrutować, nie by raportować. To sprawia, że jest ono podatne na zniekształcenia tak samo jak sprawozdanie roczne, tylko w innym kierunku. Firma, która chce uatrakcyjnić stanowisko, może opisać zadania, które w rzeczywistości są rutynowe i w dużej mierze zautomatyzowane, jako "strategiczne" lub "analityczne", aby rola brzmiała ciekawiej. I odwrotnie, ogłoszenie, w którym używa się mało języka związanego z AI, mogło zostać po prostu napisane przez rekrutera, który nie ma pojęcia, co dział już wdrożył.
Drugą pułapką jest moment w czasie. Treść ogłoszenia o pracę jest migawką jednego wakatu w jednym momencie; nie mówi nic o tym, ile stanowisk tego typu firma w sumie otwiera lub zamyka. Jedno ogłoszenie na stanowisko "recenzenta AI" nie dowodzi zmiany obejmującej całą firmę. Dopiero wzorzec obejmujący wiele ogłoszeń, wiele kwartałów i wiele działów zaczyna być wiarygodnym sygnałem.
Trzecia pułapka: liczba etatów, które konkurent zatrudnia albo nie zatrudnia, sama w sobie nic nie mówi o przyczynie. To, co pracodawca robi ze swoim personelem, podlega jego własnym wymogom prawnym i własnym decyzjom; ogłoszenie o pracę nie dostarcza na ten temat żadnego uzasadnienia i nie ma też takiego celu.
Dla konkurenta, który zmienia się wolno, przeglądanie ogłoszeń o pracę raz do roku często wystarcza, by obraz był aktualny. Dla konkurenta na rynku, na którym wymiar decydujący o transakcjach zmienia się błyskawicznie, na przykład czas dostawy lub czas reakcji, częstsze sprawdzanie ma większy sens, ponieważ treść ogłoszenia o pracę zmienia się często szybciej niż sprawozdanie roczne czy cennik. Ogłoszenia o pracę nie zastępują też innych źródeł, lecz je uzupełniają: to, co sprawozdania roczne mówią o strategii, co cenniki pokazują o marżach i szybkości, oraz co dokumenty przetargowe ujawniają o dostarczonej zdolności produkcyjnej, dopiero razem z treściami ogłoszeń o pracę dają pełny obraz tego, gdzie znajduje się konkurent.
Pojedynczy sygnał z ogłoszenia o pracę staje się wartościowy dopiero wtedy, gdy zostanie zestawiony z innymi sygnałami i skonfrontowany z wymiarami, które na danym rynku faktycznie decydują o transakcjach. Jak to zrobić bez zakładania z góry, opisano na stronie o ocenianiu bez zakładania z góry, a jak zestawić to z własną pozycją, na stronie o benchmarkingu wobec konkurentów. Na leżące u podstaw pytanie, jaka praca w Państwa własnej firmie rzeczywiście może zostać przejęta przez AI, odpowiada skan pracy FTE TO AI, zadanie po zadaniu.
Można zacząć od zestawienia obok siebie treści ogłoszeń o pracę dwóch lub trzech najważniejszych konkurentów z ostatniego roku i odnotowania, które opisy zadań zniknęły, które zmieniły się z "wykonywania" na "ocenianie", a które pozostały niezmienione. Jeśli chcą Państwo wiedzieć, czy to, co z tego wynika, rzeczywiście się utrzymuje, mogą Państwo skorzystać z bezpłatnego testu wymiarów: wskazują Państwo, w czym według Państwa tkwi przewaga, i widzą Państwo, które z tych twierdzeń da się obronić dowodami. Pełny benchmark, z wbudowaną matrycą dowodów i grupą porównawczą, jest w trakcie budowy.