Eine Stellenanzeige ist für einen Kandidaten geschrieben, nicht für einen Wettbewerber. Genau deshalb ist sie brauchbar. Wo ein Jahresbericht eine Geschichte über die Zukunft erzählt, beschreibt eine Stellenanzeige, was in diesem Quartal tatsächlich in einem Team fehlt. Sucht ein Wettbewerber noch einen Planer, der täglich manuell Dienstpläne zusammenstellt, oder sucht er einen Planer, der Ausnahmen beurteilt, die ein System bereits vorgeschlagen hat? Dieser Unterschied in der Aufgabenbeschreibung ist ein Unterschied darin, wo die Arbeit bereits von Mensch zu Maschine verschoben wurde, mit Aufsicht, oder noch vollständig beim Menschen liegt.
Der Grund, warum das funktioniert, ist, dass Stellenanzeigen nah an der Praxis stehen. Eine Marketingabteilung kann in einem Jahresbericht schreiben, dass sie bei der Automatisierung vorne mitspielt; eine Stellenanzeige für einen Content-Mitarbeiter, die noch immer „Schreiben von Produktbeschreibungen von A bis Z" verlangt, widerspricht dem. Umgekehrt gilt es auch: eine Stelle für einen „Reviewer, der KI-generierte Entwürfe auf Markenkonformität prüft" ist ein konkretes Signal dafür, dass die erste Version dieser Arbeit bereits nicht mehr von einem Menschen erstellt wird.
Die drei Kategorien, die derzeit durch jedes Fachgebiet hindurchlaufen, zeichnen sich auch in Stellenbeschreibungen ab. Eine Aufgabe, die KI vollständig übernehmen kann, verschwindet aus der Stellenanzeige oder wird durch eine Aufgabe auf einem anderen Niveau ersetzt. Eine Aufgabe, die teilweise mit menschlicher Aufsicht übernommen wird, bleibt stehen, ändert aber ihre Formulierung: nicht mehr „erstellen", sondern „beurteilen", „korrigieren", „freigeben". Und Arbeit, die Menschenarbeit bleibt, bleibt im Text stehen, wie sie immer stand, mit derselben Betonung auf Erfahrung und eigenem Urteil.
Diese Verschiebung erklärt, warum derselbe Stellentitel bei zwei Wettbewerbern völlig unterschiedlich gefüllt sein kann. Ein Kundenservicemitarbeiter beim einen löst Tickets selbstständig; beim anderen beurteilt er Entwurfsantworten, die ein System bereits vorbereitet hat. Beide Stellen heißen „Kundenservicemitarbeiter". Nur die Aufgabenbeschreibung zeigt, welcher Teil der Arbeit bereits verlagert wurde. Woher dieser Unterschied genau kommt, hängt davon ab, wie ausgereift die zugrunde liegenden Systeme bei diesem Arbeitgeber sind und wie viel Aufsicht dieser Arbeitgeber derzeit für nötig hält, nicht von einer festen Norm für die Branche.
Eine Stellenanzeige ist geschrieben, um zu werben, nicht um zu berichten. Das macht sie genauso verformbar wie einen Jahresbericht, nur in eine andere Richtung. Ein Unternehmen, das eine Stelle attraktiv machen möchte, kann Aufgaben, die faktisch routinemäßig und größtenteils automatisiert sind, als „strategisch" oder „analytisch" beschreiben, um die Rolle interessanter klingen zu lassen. Umgekehrt kann eine Stellenanzeige, die wenig KI-Sprache verwendet, einfach von einem Recruiter geschrieben sein, der nicht darüber informiert ist, was die Abteilung selbst bereits eingeführt hat.
Eine zweite Fallgrube ist das Timing. Eine Stellenanzeige ist eine Momentaufnahme einer einzelnen Stelle zu einem einzelnen Zeitpunkt; sie sagt nichts darüber aus, wie viele Stellen dieses Typs ein Unternehmen insgesamt öffnet oder schließt. Eine einzige Stelle für einen „KI-Reviewer" beweist keine unternehmensweite Umstellung. Erst ein Muster über mehrere Stellenanzeigen, mehrere Quartale und mehrere Abteilungen hinweg beginnt ein verlässliches Signal zu werden.
Eine dritte Fallgrube: Die Anzahl der Vollzeitäquivalente (FTE), die ein Wettbewerber einstellt oder nicht einstellt, sagt an sich nichts über das Warum aus. Was ein Arbeitgeber mit seinem Personalbestand tut, unterliegt eigenen gesetzlichen Vorgaben und eigener Entscheidungsfindung; eine Stellenanzeige liefert darüber keine Begründung und ist auch nicht dafür bestimmt.
Für einen Wettbewerber, der sich langsam verändert, reicht es oft, einmal im Jahr die Stellenanzeigen durchzugehen, um das Bild aktuell zu halten. Für einen Wettbewerber in einem Markt, in dem die Dimension, die Aufträge entscheidet, sich rasend schnell verschiebt, etwa Lieferzeit oder Reaktionszeit, ist häufigeres Beobachten sinnvoller, weil eine Stellenanzeige sich oft schneller ändert als ein Jahresbericht oder eine Preisliste. Stellenanzeigen sind zudem kein Ersatz für andere Quellen, sondern eine Ergänzung: Was Jahresberichte über Strategie mitteilen, was Preislisten über Margen und Geschwindigkeit zeigen, und was Ausschreibungsunterlagen über gelieferte Kapazität enthüllen, ergeben erst zusammen mit Stellenanzeigen ein vollständiges Bild davon, wo ein Wettbewerber steht.
Ein einzelnes Signal aus einer Stellenanzeige wird erst wertvoll, wenn es neben die anderen Signale gelegt und an den Dimensionen gemessen wird, die in Ihrem Markt tatsächlich Aufträge entscheiden. Wie Sie das ohne Annahmen tun, steht auf der Seite über Bewerten ohne Annahmen, und wie Sie das neben Ihre eigene Position legen, auf der Seite über Benchmarking gegen Wettbewerber. Die zugrunde liegende Frage, welche Arbeit in Ihrem eigenen Unternehmen wirklich von KI übernommen werden kann, beantwortet der Arbeitsscan von FTE TO AI pro Aufgabe.
Sie können damit beginnen, die Stellenanzeigen Ihrer zwei oder drei wichtigsten Wettbewerber des vergangenen Jahres nebeneinanderzulegen und zu notieren, welche Aufgabenbeschreibungen verschwunden sind, welche von „ausführen" zu „beurteilen" gewechselt haben und welche unverändert geblieben sind. Möchten Sie wissen, ob das, was Sie daraus ableiten, auch standhält, können Sie den kostenlosen Dimensionscheck nutzen: Sie benennen, worauf Sie glauben zu gewinnen, und Sie sehen, welche dieser Behauptungen mit Beweisen zu verteidigen ist. Die vollständige Benchmark, mit der Beweismatrix und der Peer Group darin verarbeitet, befindet sich im Aufbau.