Een vacaturetekst is geschreven voor een kandidaat, niet voor een concurrent. Juist daarom is hij bruikbaar. Waar een jaarverslag een verhaal over de toekomst vertelt, beschrijft een vacaturetekst wat er dit kwartaal daadwerkelijk ontbreekt in een team. Zoekt een concurrent nog een planner die dagelijks handmatig roosters sleept, of zoekt hij een planner die uitzonderingen beoordeelt die een systeem al heeft voorgesteld? Dat verschil in taakomschrijving is een verschil in waar het werk al is verschoven van mens naar machine, met toezicht, of nog helemaal bij de mens ligt.
De reden dat dit werkt, is dat vacatureteksten dicht op de praktijk staan. Een marketingafdeling kan in een jaarverslag schrijven dat zij voorop lopen in automatisering; een vacaturetekst voor een content-medewerker die nog altijd "schrijven van productbeschrijvingen van A tot Z" vraagt, spreekt dat tegen. Andersom geldt het ook: een vacature voor een "reviewer die AI-gegenereerde concepten beoordeelt op merkfit" is een concreet signaal dat de eerste versie van dat werk al niet meer door een mens wordt gedaan.
De drie categorieën die momenteel door elk vakgebied heen lopen, tekenen zich ook af in functieomschrijvingen. Een taak die AI volledig kan overnemen, verdwijnt uit de vacature of wordt vervangen door een taak op een ander niveau. Een taak die deels overgenomen wordt met menselijk toezicht, blijft staan maar verandert van woord: niet meer "opstellen", maar "beoordelen", "corrigeren", "vrijgeven". En werk dat mensenwerk blijft, blijft in de tekst staan zoals het altijd stond, met dezelfde nadruk op ervaring en eigen oordeel.
Deze verschuiving verklaart waarom dezelfde functietitel bij twee concurrenten totaal verschillend gevuld kan zijn. Een klantenservicemedewerker bij de een lost tickets zelfstandig op; bij de ander beoordeelt hij conceptantwoorden die een systeem al heeft klaargezet. Beide vacatures heten "klantenservicemedewerker". Alleen de taakomschrijving laat zien welk deel van het werk al is verplaatst. Waar dat verschil precies vandaan komt, hangt af van hoe volwassen de onderliggende systemen bij die werkgever zijn en van hoeveel toezicht die werkgever op dit moment nodig acht, niet van een vaste norm voor de sector.
Een vacaturetekst is geschreven om te werven, niet om te rapporteren. Dat maakt hem net zo goed vervormbaar als een jaarverslag, alleen in een andere richting. Een bedrijf dat een functie aantrekkelijk wil maken, kan taken die feitelijk routinematig en grotendeels geautomatiseerd zijn, omschrijven als "strategisch" of "analytisch" om de rol interessanter te laten klinken. Omgekeerd kan een vacature die weinig AI-taal gebruikt, gewoon geschreven zijn door een recruiter die niet op de hoogte is van wat de afdeling zelf al heeft ingevoerd.
Een tweede valkuil is timing. Een vacaturetekst is een momentopname van een enkele vacature op een enkel moment; hij zegt niets over hoeveel van dat type functie een bedrijf in totaal openstelt of sluit. Eén vacature voor een "AI-reviewer" bewijst geen bedrijfsbrede omschakeling. Pas een patroon over meerdere vacatures, meerdere kwartalen en meerdere afdelingen heen begint een betrouwbaar signaal te worden.
Een derde valkuil: het aantal fte dat een concurrent aanneemt of niet aanneemt, zegt op zichzelf niets over waarom. Wat een werkgever met zijn personeelsbestand doet, valt onder eigen wettelijke vereisten en eigen besluitvorming; een vacaturetekst geeft daarover geen onderbouwing en dient er ook niet voor.
Voor een concurrent die traag verandert, is één keer per jaar de vacatures doorlopen vaak voldoende om het beeld actueel te houden. Voor een concurrent in een markt waar de dimensie die deals beslist razendsnel verschuift, zoals levertijd of responstijd, is vaker kijken zinvoller, omdat een vacaturetekst vaak eerder verandert dan een jaarverslag of een prijslijst. Vacatureteksten zijn bovendien geen vervanging voor andere bronnen, maar een aanvulling: wat jaarverslagen over strategie melden, wat prijslijsten over marges en snelheid laten zien, en wat tenderdocumenten over geleverde capaciteit onthullen, geven pas samen met vacatureteksten een compleet beeld van waar een concurrent staat.
Een los signaal uit een vacaturetekst wordt pas waardevol als het naast de andere signalen wordt gelegd en tegen de dimensies wordt gehouden die in uw markt daadwerkelijk deals beslissen. Hoe u dat zonder aannames doet, staat beschreven op de pagina over scoren zonder aannames, en hoe u dat naast uw eigen positie legt op de pagina over benchmarken tegen concurrenten. De onderliggende vraag welk werk in uw eigen bedrijf werkelijk door AI is over te nemen, beantwoordt de werkscan van FTE TO AI per taak.
U kunt beginnen met de vacatureteksten van uw twee of drie belangrijkste concurrenten van het afgelopen jaar naast elkaar te leggen en te noteren welke taakomschrijvingen zijn verdwenen, welke zijn veranderd van "uitvoeren" naar "beoordelen", en welke ongewijzigd zijn gebleven. Wilt u weten of dat wat u daaruit afleidt ook standhoudt, dan kunt u de gratis dimensiecheck gebruiken: u benoemt waarop u denkt te winnen, en u ziet welke van die claims met bewijs te verdedigen is. De volledige benchmark, met de bewijsmatrix en de peer group erin verwerkt, is in aanbouw.